自美國封殺華為以來，華為幾乎每天刷屏。

      也正是美國的封殺，讓我們逐漸了解到華為這家公司的強大。就拿營收來說，華為年營收，是阿里的近3倍，是格力的近4倍，更是小米的7倍……

      每家優(yōu)秀的員工都是相似的，在強大業(yè)績的背后，都是一群努力奉獻的員工。華為的17萬員工，絕大多數(shù)都簽訂了“奮斗者協(xié)議”，放棄休假，投入工作。

      為什么華為員工這么拼？看完華為的薪酬體系，你就能明白了。

      就在今年4月，有華為職級19級員工在社交網(wǎng)絡(luò)上爆料自己 2018 年的收入：年終獎 91 萬，加上股票 TUP、工資等年收入破 200 萬。

      在這條帖子的下面，有位17級的華為員工跟帖，級別只差了2級，收入也過百萬。

      工資之高，讓人不得不羨慕。

      華為的薪酬主要分四塊：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。

      總體來講，可以用16個字來概括華為的薪酬管理：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。

      在華為，學(xué)歷、工齡、社會職稱等不作為薪酬的考量因素?；凇耙约壎ㄐ健钡睦砟钸M行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，示例如下表（非實際）：

      員工每個職級之間，工資具有很大的相融性，但中位線是明顯遞增的。這也是為啥17級與19級年收入差了近百萬。

      華為通過“分灶吃飯”的薪酬預(yù)算機制來控制人員規(guī)模、人均效益以及加薪空間，加薪是以人員編制和人均效益為基礎(chǔ)。計算公式如下：

      總加薪包=預(yù)算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包

      在人員編制不變的情況下，如果銷售額增加，員工就可能加薪。

      在獎金分配上，向高績效者傾斜，績效優(yōu)秀的員工和一般員工的獎金差距在4-6倍。

      因此，在華為越優(yōu)秀越值錢，而且遠比一般公司掙得多得多。

      比薪酬更磨人的，是工資的計算發(fā)放

      一家公司的薪酬體系打造是長期的過程，而工資計算發(fā)放卻是每個月都會折磨薪酬HR的。

      新個稅實施后，每位員工的個稅，每個月的個稅數(shù)額，都不一樣，再加上年中的入職和離職，光個稅計算一項就折磨得HR夠嗆了。

      特別是像華為這樣的大型公司，員工分布世界各地，薪酬構(gòu)成又十分多樣，華為HR是怎么搞定工資發(fā)放的？

      18萬員工的工資發(fā)放，做個精美的Excel表格？

      當然不是。

      移動互聯(lián)網(wǎng)時代，Excel早已淪為落后的工具，難用還不可避免出錯。

      華為這樣規(guī)范化管理的公司，人力資源當然有專門研發(fā)的人力資源技術(shù)系統(tǒng)，導(dǎo)入工資數(shù)據(jù)即可匯總成表，大大降低出錯率以及提高效率。

      像華為HR一樣

      大幅提高工作效率

      很多企業(yè)管理者提倡學(xué)習(xí)華為，但對預(yù)算卻閉口不提。

      既然預(yù)算有限，自然不可能投入大量資金研發(fā)人力資源系統(tǒng)，那讓HR像華為一樣，快速搞定薪酬發(fā)放還有戲嗎？

      有，使用同鑫ehr人力資源軟件，可以快速幫助管理者提高工作效率，再也不用擔(dān)心薪酬發(fā)放等問題！