古人云：千軍易得，一將難求。

劉備三顧茅廬求請(qǐng)諸葛亮，曹操赤腳迎許攸，講的都是管理者求賢若渴、愛才惜才的經(jīng)典故事。一名良將就好似將軍馳騁戰(zhàn)場(chǎng)的赤兔寶馬，助你沖鋒陷陣、戰(zhàn)無不勝。

那么，將軍，您該如何選擇一名良將呢？

商海沉浮，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，各路英豪群雄逐鹿，同鑫eHR通過“人才盤點(diǎn)”的九宮格方式——辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面。實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平。統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。

什么是“人才盤點(diǎn)”？

人才盤點(diǎn)：是為了滿足組織發(fā)展的需求，對(duì)組織人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，并制定和實(shí)施計(jì)劃來彌補(bǔ)在數(shù)量和質(zhì)量上的人才差距的一個(gè)流程。

人才盤點(diǎn)的價(jià)值（為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)）

從企業(yè)戰(zhàn)略層面來說——

伴隨著消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長，許多企業(yè)得以快速擴(kuò)張業(yè)務(wù)版圖，或是進(jìn)行跨界經(jīng)營，而在業(yè)務(wù)規(guī)模和行業(yè)涉獵擴(kuò)大的同時(shí)，增加新的管理崗位以擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)的管理半徑，以配合跨界經(jīng)營的人員素質(zhì)轉(zhuǎn)型成為必然。企業(yè)內(nèi)部是否具備充足的人才池、是否有足夠潛力的未來領(lǐng)導(dǎo)者將成為企業(yè)能否進(jìn)一步保持競爭力的關(guān)鍵；與此同時(shí)，內(nèi)部培養(yǎng)出來的管理者與企業(yè)的契合度更高，因而相較于外部招聘的投資回報(bào)效益往往也更高。

換句話說，在外部環(huán)境激烈競爭的情況下，只有全力投入識(shí)別、選拔和培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)人才的企業(yè)，才能夠應(yīng)對(duì)來自市場(chǎng)競爭和人才競爭的雙重挑戰(zhàn)，持續(xù)保持領(lǐng)先。

從人力資源管理層面來說——

通過人才盤點(diǎn)，清晰地了解組織中的人力資源狀況，了解的目的，是為了通過對(duì)人力資源狀況的審視，來確認(rèn)與組織未來發(fā)展的差異度，以便做更清晰有效的人力資源規(guī)劃。讓HR得以進(jìn)一步了解組織中的人才穩(wěn)定性、優(yōu)劣勢(shì)、未來發(fā)展方向并找出核心骨干的基礎(chǔ)。舉個(gè)例子，很多從事人力資源的人，都抱怨工作猶如救火隊(duì)，辛苦且疲于奔命，但結(jié)果似乎并不令人滿意，究其原因，就是缺乏前瞻性、計(jì)劃性，而人才盤點(diǎn)的價(jià)值就在于主動(dòng)掌握人力資源的現(xiàn)狀，以便有效地配合組織發(fā)展。具體到日常工作上，盤點(diǎn)的結(jié)果可以直接應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、員工職涯規(guī)劃、人才配置等。

同鑫eHR“人才盤點(diǎn)”，讓HR實(shí)現(xiàn)四大目的：

（1）辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面

（2）實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平

（3）統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人

（4）戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起 

同鑫eHR人才盤點(diǎn)，以四步達(dá)到：建立標(biāo)準(zhǔn)（Competence）→評(píng)估人才(Assessment)→復(fù)盤結(jié)果(Review)→行動(dòng)計(jì)劃(Execution)，為管理者360°評(píng)估人才，選拔良將，招兵買馬。

第一步：進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)評(píng)。

簡稱EPA，該測(cè)評(píng)用于檢測(cè)被測(cè)人的職業(yè)性格特點(diǎn)，即被測(cè)人在職業(yè)情境下的職業(yè)性格特點(diǎn)、工作風(fēng)格和行為偏好。

 第二步：利用360°評(píng)估來全方位、多維度考察候選人。

由評(píng)估對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶以及評(píng)估對(duì)象自己等多個(gè)評(píng)估角色對(duì)評(píng)估對(duì)象工作上的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

第三步：利用評(píng)價(jià)中心的方式來進(jìn)行人才甄選。

評(píng)價(jià)中心：是指采用多種評(píng)估方法來評(píng)估多種能力，將單個(gè)或多個(gè)候選人置于模擬的工作情境中，由多名專業(yè)的測(cè)評(píng)師來觀察和評(píng)價(jià)候選人在特定情境下的行為與能力。

模擬目標(biāo)職位的正常工作場(chǎng)景，即提供一批該職位經(jīng)常需要處理的具體案例，要求候選人以假定的職位身份，在規(guī)定條件下完成指定案例的處理。

第四步：利用履歷分析的方式對(duì)候選人來進(jìn)行測(cè)評(píng)。

履歷分析：是通過對(duì)測(cè)評(píng)者的個(gè)人背景、學(xué)歷、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法。

它能夠迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把候選人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分來確定選擇決策。